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高院判决书刷爆朋友圈!去巴西旅游的员工终究遭阿里巴巴解除

作者:赵丽 来源:UU快三-UU快3直播官网 日期:2020-02-14 11:51

【 导 读 】赵丽律师转

犹记得两年前,xx解除去巴西度假员工的劳动合同的北京市第一中级人民法院的终审判决书吗?【判决书全文详见员工去巴西休病假是严重违纪吗?xx与丁xx终审判决书全文】法院认为,xx公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定,因此员工飞往巴西进行休养,不构成严重违纪,双方应继续履行劳动合同。后来,xx申请再审,今天我们来分享一下 2017年11月22日北京市高级人民法院的再审判决书。下面的判决书中间,有本人的一些点评、一些感悟,欢迎文末写留言参与评论。

北 京 市 高 级 人 民 法 院

民 事 判 决 书

(2017)京民再65号

再审申请人(一审原告、二审上诉人):北京xxxx计算技术有限公司。

被申请人(一审被告、二审被上诉人):丁xx。

再审申请人北京xx云计算技术有限公司(以下简称xx公司)因与被申请人丁xx劳动争议纠纷一案,不服北京市第一中级人民法院(2015)一中民终字第xx号民事判决,向本院申请再审。本院于2015年12月24日作出(2015)高民申字第0xxx号民事裁定,提审本案。

【点评:我们来看一下时间脉络:xx公司于2013年5月16日对丁xx作出的解除劳动合同决定,北京市海淀区人民法院于2014年11月20日作出(2013)海民初字第xx号民事判决,北京市第一中级人民法院于2015年2月6日作出(2015)一中民终字第xx号民事判决,北京市高级人民法院2017年11月22日作出再审判决,一个官司打了4年多。高级法院审理2年9个月,想必分歧也比较大,三个审判员的观点极有可能两种意见】

xx公司申请再审称,丁xx虚构病假前往国外旅游,在公司调查期间故意隐瞒,严重违反公司规章制度。公司与其解除劳动合同合法有效。原审判决认定事实错误,请求再审撤销原判,确认公司与丁xx解除劳动合同合法有效。

丁xx辩称,xx公司解除与丁xx的劳动合同依据的理由没有证据,丁xx提供了真实病历诊断,履行了请假手续。公司的调查涉及个人隐私可以拒绝回答。公司仅凭怀疑认为丁xx存在欺骗行为依据不足。原审判决认定xx公司系非法解除劳动合同正确,要求维持原终审判决。

xx公司向北京市海淀区人民法院起诉请求:1、确认xx公司于2013年5月16日对丁xx作出的解除劳动合同决定合法有效,xx公司无需继续履行双方签署的期限为2013年4月1日至2016年1月27日的劳动合同;2、诉讼费用由丁xx负担。

【点评:10元的诉讼费用,不要作为诉讼请求提了吧?】

一审法院经审理查明:丁xx于2013年1月28日入职xx(科技)北京有限公司,后非因劳动者的原因用人单位主体变更xx公司。2013年4月1日阿里巴巴公司与丁xx签订了劳动合同,合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止,合同中并未约定试用期。丁xx在xx公司的职位为资深经理,丁xx称其月工资标准为xxxxx元,xx公司对丁xx主张的工资总额无异议,但其表示丁xx的工资由1000元的基本工资和xxxxx元的浮动工资组成,丁xx对xx公司主张的工资构成不予认可。2013年x月19日丁xx通过电子邮件向xx公司请病假两周,xx公司予以批准。丁xx提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载,2013年4月18日丁xx到北京xx医院就诊,xx按摩医院诊断及建议为:颈椎病,建议休两周。阿里巴巴公司对上述证据的真实性无异议。

丁xx于2013年x月19日前往巴西,2013年x月4日回国。2013年4月25日xx公司曾以丁xx在试用期内不符合录用条件为由通知与丁xx解除劳动合同。经丁xx与xx公司交涉后,xx公司撤销了上述解除劳动合同决定。2013年5月16日xx公司再次向丁xx送达了解除劳动合同通知,主要内容为:您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游,属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司,上述行为严重违反公司规章制度,公司决定立即解除你的劳动合同,劳动合同解除日期为2013年5月16日。此前公司曾向您送达”试用期不符合录用条件”的解除劳动合同通知,已作废。为证明与丁xx解除劳动合同符合法律规定,xx公司向法院提交了电子邮件、《xx集团员工纪律制度》、《xx集团商业行为准则》、谈话录音等证据予以证明。电子邮件是丁xx向xx公司请病假时发送,内容为:”老板,你好。最近两周一直受到头疼困扰,昨天去医院检查,发现颈椎问题严重,医生要求先全休两周,五一后根据复查情况有可能要住院治疗。”xx公司主张按照丁xx请病假时的描述,其病情十分严重,如此严重的病情根本不可能长途飞行,由此可见丁xx提供了虚假信息。丁xx对上述邮件的真实性予以认可,但不认可xx公司主张的证据的证明目的。《xx集团员工纪律制度》中第1.13条规定:对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒,例如教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等,公司可以立即解除劳动合同。《xx集团商业行为准则》中规定:员工必须按xx集团的要求来履行作为员工的职责,遵守上级主管的合理的指挥及与xx集团签订的雇佣协议。员工故意违反上述义务的公司可予以解雇。xx公司称丁xx回国后公司就其出国事宜进行了询问,丁xx表示其并未出国,其上述行为属于不服从公司合理的指挥、故意隐瞒重要信息。丁xx对上述规章制度的真实性无异议,其表示xx公司一直要求其承认是去巴西旅游,其从来没有否认出国休养的事实,只是不认可是出国旅游。谈话录音是2013年5月16日xx公司的几位工作人员与丁xx交谈时录制,谈话中xx公司反复追问丁xx休病假时是在北京还是在巴西,丁xx强调其是在休病假,至于在哪儿休病假与今天谈话的主题无关,公司如果采取这种谈话方式而且还录音,就不是善意的了,其什么也不回答了。丁xx对上述录音的真实性无异议,其表示谈话当日其是要与xx公司沟通试用期解除劳动合同的后续事宜,没想到公司又采用诱导的方式和其讨论休病假的事情,其认为公司不是善意的,就没有正面答复。谈话结束后,xx公司就拿出了解除劳动合同通知让其签字。

xx公司就丁佶生已在其他单位任职的主张向法院提交了网页截屏图、视频资料予以证明,上述证据显示丁xx在2013年x月参加了天津卫视主办的求职类娱乐节目”非你莫属”,并且应聘成功。丁xx对上述证据的真实性无异议,其表示其参加的是一档娱乐节目,整个节目的过程和结果都是为了满足收视率的需求,其实际上并没有入职节目中的招聘单位。xx公司就丁xx已经入职新单位的主张,未向法院提交其他证据予以证明。在本案审理过程中,xx公司未向法院举证证明其规章制度中有对员工病休期间休假地点的限制性规定。

丁xx以要求撤销xx公司对其作出的解除劳动合同决定、继续履行劳动合同为由向北京市xx区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉,仲裁委员会裁决如下:xx公司于2013年5月16日对丁xx作出的解除劳动合同决定不能成立,双方应继续履行所签订期限为2013年4月1日至2016年1月27日的劳动合同。xx公司不服仲裁裁决,提起诉讼。

【点评:在实践中,劳动人事争议仲裁委员会的实体裁决还是深深影响着一审法院,建议申请人和被申请人在劳动人事争议仲裁阶段一定要重视。】

北京市xx人民法院于2014年11月20日作出(2013)海民初字第xxxxx号民事判决:撤销xxxx司于2013年5月16日对丁xx作出的解除劳动合同决定,双方继续履行劳动合同。

xx公司提出上诉,请求撤销一审判决。丁佶生同意一审判决。

二审法院查明的事实与一审法院查明的事实一致。

北京市第一中级人民法院认为:劳动者在与用人单位履行劳动合同期间,因患病需要休息,应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。本案中,丁佶生提交了医院出具的的诊断证明书、病历手册、医疗费单据及病休两周的证明等证据材料,在阿里巴巴公司未提供相反证据的情况下,法院可以认定丁佶生就诊情况属实。xx公司主张丁xx在休病假期间长途飞行前往巴西,表明丁xx所谓的病情并未达到需要全休的程度,属于xx公司的主观判断,丁xx的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。xx公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定,同时法律也对此无限制性规定,这意味着丁xx在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。故xx公司以丁xx严重违反企业规章制度为由决定与丁xx解除劳动合同,缺乏法律依据,上述解除劳动合同的决定应予撤销,双方应继续履行劳动合同。

【点评:我想,在新的员工手册和规章制度中,xx有可能进行了完善。但是,就像北京的那位大姐,用洗菜盆洗经期内裤后被公司解除劳动合同一样,天底下恐怕没有任何一个规章制度是完善的,这就需要解释和兜底条款来阐述。我曾经写过一篇文章,有兴趣的可以翻一翻:食堂员工用菜盆洗内裤被开除,我支持!我认为应该解除!

xx公司所述丁xx与其他用人单位已经建立了新的劳动关系的主张,因未提供证据加以证明,法院不予采信。

北京市第一中级人民法院于2015年2月6日作出(2015)一中民终字第xxx号民事判决:驳回上诉,维持原判。

本院再审中,xx公司和丁xx就本案相关事实均未提交新的证据。

【点评:没有新证据,一样可以改判!】

再审查明的事实与原审法院查明的事实一致,本院予以确认。

【点评:事实都是一致的,就是法官的观点有分歧。】

上述事实,有京海劳仲字(2013)第xxxx号裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知、丁xx申请病假的电子邮件、《xx集团员工纪律制度》、《xx集团商业行为准则》、谈话录音、诊断证明书、病历手册、医疗费单据、网页截屏图、视频资料及当事人陈述等证据在案佐证。

本院再审认为,依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度,有悖相互尊重和信任,导致劳动合同失去继续履行的基础,按照相关法律规定,用人单位可以解除劳动合同。虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律,但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形,应当遵循民法基本原则加以理解适用,而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德,更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。本案中,丁xx于2013年x月18日前往医院就诊,19日就以自己患有严重颈椎病,医生建议休息为由,向xx公司请病假两周,并于当日启程前往巴西。丁xx回国后,xx公司的工作人员与其谈话时,丁xx回避休假地点,仅强调事先已请假,且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。本院再审庭审中,丁xx对于前往巴西期间的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题均予以回避。根据上述事实,本院再审认为,用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定,但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断,xx公司有理由质疑丁xx请病假的目的并非休养或治疗,丁xx在xx公司向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背诚信原则和企业规章制度,对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响,故xx公司以丁xx严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。

【点评:判决书提到“虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律,但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制”印证了我上面的观点:洗菜盆洗内裤难以规定。】

综上所述,xx公司的再审申请理由成立。原审判决认定事实和适用法律有误,本院再审予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项规定,判决如下:

一、撤销北京市第一中级人民法院(2015)一中民终字第xxx号民事判决及北京市海淀区人民法院(2013)海民初字第xxxxx号民事判决;

二、确认xx云计算技术有限公司与丁xx之间的劳动合同于2013年5月16日解除。

【点评:高级法院的判决结果真的就对吗?我想也不是。一个案件审理了两年半还多,真的不正常,因为三级法院查明的事实没有任何分歧,案件也算是简单案件,真的需要那么长的审理期限吗?中级法院的终审判决后,劳动者有没有申请人民法院强制执行?有没有就劳动仲裁和诉讼期间的损失主张权利?】

一审案件受理费10元,由丁xx负担(于本判决生效后七日内交纳)。二审案件受理费10元,由丁xx负担(于本判决生效后七日内交纳)。

本判决为终审判决。

审 判 长  xx

审 判 员  张  x

审 判 员  赵 xx

二〇一七年十一月二十二日

书 记 员  陈  x

盘点6类无效病假

作者 | 陈艳 刘小根 本文经作者授权本公众号刊发

情形一、病假证明来源不明

现在公司略微专业的HR,对于请病假的员工一般都要求其提供在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等相关材料,通过这些材料以初步推测病情真伪。一般而言,病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数,且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章。

而现实中员工确实存在未在医院就医,而在网络等非医疗机构非法购买病假证明的情形,此种情况一般仅有一张病假证明,而缺乏挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明,或是提供的病假单、病历本系手写,并无该医院或医师的任何印章,且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据,对于这些来源不明病假证明,因不能形成完整就诊记录,从而无法证明员工患病就诊的事实。通过买卖病假条等方式骗取“病假”具有明显的欺诈性,违背了诚实信用原则和用人单位的规章制度,用人单位可根据劳动法和劳动合同法的有关规定或者规章制度对员工进行相应处理。

曾有员工主张家里被盗无法提供完整材料,但未能提供报警记录,亦未能提供补正病假证明,且家中被盗病历材料也不符合常理,法院据此无法认定员工就医事实对其患病主张不予采信。

值得注意的是,患病员工就医部分证明丢失无法提供完整就医材料的情形。对此类情形,公司主要是看是否确有就医的事实,如果员工的病假确系丢失,应要求员工进行补开等形式补正或者前往医院调查核实。

情形二、以患病为挡箭牌拒不提供病假证明

劳动者的生命健康权是基本权利,自然不能被包括用人单位在内的任何人和组织非法剥夺,即因病就医及休假权受法律保护。但法律同样保护用工关系中用人单位的合法用工管理权。

曾有员工向单位提出请病假,初期按照公司要求履行相应的病假手续,提供病假单等材料被批准,但后期仅仅以电话形式请假,未按要求提交病假单。在公司人力资源部多次以电子邮件以及书面通知等方式督促提交病假单的情况下,依然我行我素以生病为挡箭牌不说明情况也不提交病假单。

公司有相应病假请假制度(该制度已经过民主程序且公示告知),作为员工都应严格执行和遵守,患病职工以患病为万能挡箭牌,认为法律无底线的保护,经单位多次书面催告而拒不提供,行为构成对抗用人单位的管理,公司可以依照相应的规章制度进行管理。但如果员工确实患病,未能提供病假单或者履行病假手续。未按照规定履行病假手续期间可以按照相应的规章制度管理,不宜直接界定为旷工或者严重违纪。毕竟员工患病的事实存在,建议在规章制度的设计中实行积累制管理,实行警告、记过、一般违纪、严重违纪等分类,更为稳妥。

值得注意的是,公司以病假制度来管理员工时,要注意该规章制度有效并且在实际中遵照执行,如果该制度束之高阁,在实际管理中并未执行。事后,又拿制度说事,其风险就较大。同时在管理过程中,公司需核查清楚员工不提供病假证明的原因是主观为之(恶意对抗)还是客观不能(外地就医、病情急迫等)造成的,对于客观不能提供病假材料的员工不能直接按照规章制度处理,而对于恶意对抗不提供病假证明的员工也应有书面催告行为。

情形三、医生违规或越权开具病假证明

作为医疗机构以及专业的医院其开具的病假证明应当符合其相应的流程以及基本要求。实务中,医生违规或者越权开具病假证明情形也很多,如挂号单为妇科,开具的病假证明系骨科或者同一医生在同一天开出不同科室的病假证明、不具备开具长病假证明的医生开具了超出其职级的病假证明期限等等情形,显然此种情形的病假单其开具流程或是医生资质都存在问题。

曾有员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致,而医师却为同一人,法院认定该情形显然不符合常理,而原告并不能对此作出合理解释,综合其他因素法院未对其主张的病假予以采信。

对于医生是否违规或越权限开具病假证明不宜直接认定,应结合其他病历材料以及应由患病员工对其进行合理解释,必要时可前往医院调查再做审慎判断。如果员工确系患病,但系医院医生的排班、换班等违规或越权限开具病假证明,此类属于非因职工原因,可要求员工再前往医院重新开具病假证明,员工开出新证明,据此再进行新的判定。

情形四、病假期间劳动者外出旅游

病假本来设置目的在于因病休息。但员工病假期间外出旅游的事件,在现实中并不罕见。

曾有员工以怀孕不适为由请病假,休假期间随家人外出旅行,后在微信朋友圈和微博晒出行照片,被所在公司发现。所在公司在进行证据固定后,认定员工存在旷工行为,向员工提出解除劳动合同。法院审理后认为,作为孕妇在工作期间,多次以病假理由请假,后经查实病假期间前往多地旅游,违反诚实信用原则。公司以此为由解除与徐某的劳动关系,行为并无不当。

若员工能够证明其病情不仅允许其外出旅游,且外出旅游能够帮助其恢复健康或者出国是进行更好的病情治疗,这种情况就另当别论,当然这需要通过员工提供证据予以证明。

情形五、病假证明被涂改或病假证明与病历均有修改痕迹

现在很多医院的病历和病假证明已是机打,不太可能会出现修改的情况。而在手写病历和病假证明的情况下会出现修改的情况,这种情况下,如果病假证明与病历均有明显涂改的,致病假证明病假期间与病历不符,医院又未出具证明称涂改为其所为,那病假无效,或者涂改的病假证明所载期间超过病历期间的,超出部分的病假无效。

曾有员工以口头形式在2014年8月25日至29日期间请病假5天,经过公司的多次催促在十一长假结束后,进行补假。但其提交的病假证明起休日期存在涂改痕迹。像是9月25日的日期修改为8月25日,经过公司核实该处涂改并非医生作出,公司遂其根据规章制度的内容进行了处理。法院依法向出具该病假条的医院进行了调查取证,通过查询关联社保卡信息的支付结算系统以及统一的电子病历系统,发现该员工2014年8月25日并无就诊记录,2014年9月25日曾在该院内科就诊。法院认为员工未就病假条日期的涂改痕迹作出合理解释,也未举证证明其曾于2014年8月25日到医院就诊的情况下,没有采信该员工关于病假条开具日期为2014年8月25日的主张。

值得注意的是,这里需要区分医生笔误所致涂改的病假单,如果双方对是否笔误产生分歧,可以通过其他病历资料常理判断即可或是由主张笔误的一方去医院核实,要求医院据此出具证明。

情形六、由他人代开的病假证明

此种情形是针对人未在就诊地,由他人代开的病假单。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德,勤勉工作是劳动者基本的职业道德。员工人让其朋友或家人以其名义至医院开病假证明,其行为有违诚信,显然违反了劳动者最基本的职业操守,其病假也会认定为虚假病假。针对此种情形的员工,用人单位需举证证明该期间员工在外地的证明。有判例支持用人单位,在此案例中用人单位有证据证明员工从外地回沪的日期及航班号,并提供员工当天飞机已成行的事实,法院认定该员工开具的病假为虚假病假。

要注意区别员工患病事实存在由他人代开病假单的情形,有些员工已经就诊多次,病患确实存在,因行动不便等客观因素无法亲自前往,但病情又基本稳定,为继续治疗,而由家人代开药物和病假的情形。此处,行动不便和病情稳定是关键,用人单位在此种情形下建议在听取员工解释基础上,再前往医院核查为上。

结 语

休病假,既是劳动者的权利也是义务,劳动者在享受因病休息、获得病假工资权利同时,也应遵守基本的诚信要求以及公司的规章制度。作为员工确实患病,就应按照公司的规章制度履行手续,如果想以“病假”形式获取其他目的,在此奉劝抱有类似想法的员工职业生涯路漫漫,请君且行且珍惜

以上内容由赵丽律师提供,若您案情紧急,UU快三-UU快3直播官网建议您致电赵丽律师。

赵丽

执业机构:河南北纬律师事务所

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